Datum: 4 september 2023

Instantie: arbeidshof Brussel

Criterium: andere discriminatiegronden

De feiten   

Een vrouw tekende op 2 september 2019 een stageovereenkomst bij een vzw, voor een duurtijd van drie maanden.  Al snel deed ze haar beklag bij een directielid van de vzw over het ongepaste gedrag van een collega. Ook andere vrouwen hadden al geklaagd over het ongepaste gedrag van deze collega en minstens één van hen had dit gedaan bij de directie.

Omdat de vrouw de feiten aan de kaak wilde stellen, nam ze contact op met de preventieadviseur en met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

De vzw voerde een intern onderzoek uit (dat door de rechter een “schijnvertoning” werd genoemd), waaruit moest blijken dat de beschuldigingen van de verzoekster niet geloofwaardig zouden zijn geweest.

De vrouw diende een formele klacht in bij de preventieadviseur wegens seksuele intimidatie op het werk. Aan het einde van het onderzoek (dat in eerste instantie door de vzw werd gedwarsboomd) kwam de preventieadviseur tot het besluit dat een actief beleid moest worden gevoerd om nieuwe gevallen van seksuele intimidatie te voorkomen.

De preventieadviseur deed een aantal aanbevelingen: een gedragscode aannemen, trainingen geven over preventie, een contactpersoon aanduiden en de mogelijkheid bieden om een klacht in te dienen en, ten slotte, anticiperen op de te nemen maatregelen in het geval van een klacht.

Beslissing

Het arbeidshof baseerde zich op een arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 19 oktober 2017 (C-531/15, Ramos) en oordeelde dat tekortkomingen op het vlak van preventie en bescherming tegen seksuele intimidatie op het werk, indien bewezen en ongerechtvaardigd, indirecte discriminatie vormen ten aanzien van vrouwen in de vzw.  Er kan met andere woorden sprake zijn van discriminatie wanneer een werkgever nalaat om de risico’s op het werk te evalueren of om gepaste preventieve of curatieve maatregelen te nemen met betrekking tot deze risico’s en dit ten nadele van werknemers op wie een beschermd kenmerk van toepassing is.

Het arbeidshof stelde in deze zaak verschillende tekortkomingen vast: naar aanleiding van de klacht van de vrouw waren geen maatregelen genomen, de vzw had geen enkele voorziening getroffen om seksuele intimidatie te voorkomen, er was geen procedure om seksuele intimidatie te melden en om klachten op te volgen en er bestond geen enkele risicoanalyse.

Op basis van deze elementen concludeerde het arbeidshof dat er sprake was van indirecte discriminatie. Het arbeidshof legde een aantal (positieve) maatregelen op waaronder de verplichting om een risicoanalyse met betrekking tot seksuele intimidatie uit te voeren onder verbeurte van een dwangsom indien hiermee niet werd gestart binnen een periode van drie maanden.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbh. Brussel (Fr.), 4-9-2023 – rolnummer 2022/AB/110